到底是谁重要？？？

我没办法控制我自己，当我从一个群逃跑到里时，心已碎了，也更相信从此我我真的失去了于我最宝贵的了。

网络真的是不可信的吗？或许真的是我的错了，错把别人当成自己。

我无力要求别人怎样，也无力表达我的想法，因为在我看来，有的事真的没有表述的必要，做与不做只是我们自己给自己的交待，给自己的解脱！

或许正因为是自己的交待，自己的解脱，故本就不应去传播。

多年以前，当自己还是身着绿军装时，一次处突中，一位手足相亲的好兄弟离开了自己，走的时候看着他嘴角还露着微微笑，这样的微容一直记在我心中到今日也未曾记怀，一个同样鲜艳的生命为了自己的兄弟，宁愿倒下了自己，还是那样的微微笑！或许，他是对的，他的伟大与我却是今年不能的忘怀，笑脸依就记在心底。

快八年了，八年后的日子里，当每一天，我找遍山川才在一起眼之地找到他睡的地方时，已是青草满天飞了。

八年了，八年的时间我们做了什么，我又做了什么？！？！如今的我还能做什么？

我告诉我自己，我的兄弟，我的兄弟， 我绝不可以把你留在孤独里，我会带你回家，带你回到生长你的土地。

回家的路并不如我想象那样，我解开行囊，已用足我现如今仅有的的可支配，却也依然难已达到期盼的数目。

可能错误就是从这时开始，我把网络想得太天真，即使是朋友又如何？

当然我不排除我的自私，我无法将自己已被深套的股票去兑现，因为如此几乎是我两年的光阴又白白浪费了。如今看来最好的办法只有一条了。所以一段时间已来我一直强调自己破产了，无论是同学或是其它，我相信的我都会说出我急需要的一条理由，因为，对我而言，我真的不再想有人在提起关于我与他的事了，兄弟就是兄弟，今生虽不能再做兄弟，同吃同穿，在他的世界里我也没有一点点理由再让她不安宁。

这个世界真的是太现实了，用足了我所有的力也垒加起不足五万！今天中午，刚停下车，电话响起，原来是他的养父母的，已选好了一块可以给他起的家了。一切看来还是比较顺利，可是问题又出现了，这费用还没完全解决呀，于时，想来想去也没敢再和父母索要了，想来想去，或许一人可以帮上点什么吧。错误从这时开始，再次心碎由此产生。

钱的问题太现实了，或许我真的可以理解别人这样去想我说我骂我。想想自己又是为了什么呢，自己又有什么权利希望别人能给予自己的支持呢？！？想不到理由，想不到条件！

我感谢，感谢她找到妹妹，却今日伤得如此心碎。心碎的不只是他，更有我，原来在她心里一直还是只把我当作是不可信的骗人的话。

如今，我能做什么，我唯一能做的依然是我的不改初衷，那么只有一条路最后一条路了，只有硬着头皮找姐姐了，说来这世界上也只有姐姐能信任了，信任她的弟弟了！

可我不懂，为什么她却不能明白，我把她永远看作是亲妹妹了。

如果一切就此走了也好吧，相忘于江湖，终归还身在江湖吧。

矣，想写，却又心痛得写不下去了，是不是又有心脏病了吧。人生呀，为什么有这么多病是我们的事呢。

其实Y头,地震后我也设法查到你的消息了，1982.11.29小了吧，不过还是对的,高岩路287号4幢2单元6-3号也是不会错了。但我知道，我绝不能过去找，除非真的完全没了你的信息。不过我还是坚信你没事的，因为你可爱，相信不会有伤害的，纵使是大自然也是这样吧。

                     ——（2008童谣）
 
今年的雪，特别的大，
爸爸还有妈妈，回不了家。

有群坏人，来把人吓，
烧了我的学校，砸我的花。

那个喇嘛，叽里呱啦，
长鼻子的洋人，假装眼瞎。

巴黎铁塔，伦敦警察，
抱火炬的姐姐，人见人夸。

汽笛嘟嘟，铁轨哗哗，
去天堂的列车，还没到达。

龙又翻身，大地垮塌，
教室的瓦砾下，埋了童话。

重重的墙，将老师压，
我们在他身下，都很听话。

没过很久，听到喇叭，
外面有个爷爷，叫我别怕。

叔叔的手，使劲地挖，
解放军的飞机，送我回家。

经过灾难，我已长大，
永远不会忘记，二零零八...

当然根据行业不同流失率比例要求也不尽相同，比如有的服务性行业流失率能达到30%以下；当然相对而言对大多数企业来说能控制在5%-12%还是属于正常的。

下面我就如何管控人员流失率谈谈我的个人见解：

一是把好源头关，在入厂招聘环节上下功夫，招聘适合企业发展的员工。

　　1 招聘员工要有的放矢

　　企业要想有效控制人员流失，应首先从人员的进入阶段入手，严格把关，确保招进来的都是企业需要的拥有相关技术的人员。

　　1)企业在招聘之前，应认真考虑好人力资源规划和岗位分析，确定出要招聘的岗位名称、数量及其胜任资格。现在有很多企业由于招聘时没有做好企业内部人员的安置，新员工到企业后发现自己不能学以致用，无事可做，或者没有发挥自己能力的空间和舞台，有的员工就会想离开这个企业。

　　2)要设计科学合理的招聘程序，并严格按照该程序执行。在招聘时应根据岗位说明书的要求，对员工相应的能力、品德和潜力做一次全面细致的考查，做到能岗匹配。可对员工的工作背景和简历做相应的了解和记录，看其有没有不良的记录，特别是对有频繁跳槽经历的应聘者，要了解其跳槽的原因，并做好品德和个性测试。

　　目前，有很多企业用人心切，对员工的工作能力、潜能等没有充分地了解，就招聘进了企业。结果是：要么能力小于工作岗位要求，不能胜任；要么招聘进来的人员能力大大高于工作岗位要求，大材小用。如果企业不能在短期内对此作出调整，这些能力很强的新员工是不会甘心久居人下的。

　　2 对员工要慧眼识才

　　1)要眼中有才

　　任何时代在任何时候、任何环境下都不乏人才，但是人才能否被发现并利用，则是领导者的水平问题。不能讲没有人才，关键在能不能去发现人才。

　　2)要慧眼识才

　　开明的管理者，不仅要有慧眼识才的本领，还要有海纳百川的胸襟，敢于接受一些勇于挑战的毛遂自荐者。做到这一点，首先需要的是能慧眼识才，对那些崭露头脚的新人，不能认为他们是爱出风头，喜欢闹事，从而一棍子打死，不给他们一个施展才华的机会和平台。不能辨识人才的领导者，即使送上门来的人才都无法辨识，使用人才当然也就无从谈起了。“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善”。

　　3 要让每位员工都能有效地融入到企业中来

　　1)新员工招进企业以后，企业应积极地做好岗前培训工作。新员工进入一个新的环境，接触到新的同事，要适应这些新的环境，通常都需要一定时间的熟悉与磨合。在这段时间内，新员工一般在精神上比较焦虑、紧张和拘谨。企业可以根据不同的专业技术引导他们在各个流程和环节参观熟悉，参观本企业的企业文化、管理规章制度，及不断沟通，让他们尽快融入到企业中来。

　　2)对于有工作经验的新员工，特别是工作时间较长的新员工，由于他们不可避免地还存有原来企业的做事风格和思维模式，企业应着重宣传本企业的独特的企业文化、经营理念和管理制度，帮助他们调整和适应新的环境。同时，也可举办一些团体性的活动使新老员工能够充分接触，相互交流，增强他们的团队意识与合作精神。

3)在解决好思想问题的同时，企业也要加强对新员工的技能的培训。让资深员工作老师，有计划地对这些新员工进行指导。企业应主动积极地多与这些新员工沟通，了解其对企业的看法。无论是刚参加工作的大学生，还是那些有实际工作经验的员工，他们在了解本企业的过程中，都会不可避免地与自己想象的情形或其他企业作比较，看出那些是本企业做得比较好的，哪些还存在问题，需要进一步改进的。一般而言，这些初生牛犊不怕虎，这些新员工比较敢说、敢做。只要企业真诚地与他们沟通，相信一定会有所收获的。

二是建立员工内部流动机制。

由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。一些人只好到别处去发挥自己的技能，管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。
　　三是完善薪酬待遇。

起薪太高，会造成以后的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职的产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。 起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才。 所以工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。

 一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制、薪水+佣金、薪水+奖金以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，建议实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般普通员工比例70%—30%，中高层管理者比例（50-60）%—（50-40）%较为合适。
　　 主要工资奖金结构可分为：基本工资，提成，奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。 
　　 四是以一定的福利政策留人。

由于目前招聘业务员越来越多，因而，遵守《劳动法》的规定，要求买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买。 
　　 五是以完备的培训体系及企业文化栓心留人，控制人员流失率。　　                随着人才竞争的不断加剧，从业人员越来越重视自己将来的发展，培训体制的建立，有利于员工的整体职业规划。 
  　培训体制和企业制订的各种运作模式与操作手法是密切相关的，如果培训体制到位，能使员工在企业中得到成长、发展，掌握市场运作技巧，对提高对企业忠诚度、满意度有很大关系。另外，培训能使员工素质在短期内得到提高，从而也确保企业市场的健康、高效发展和员工的安心企业有所作为。

六是关注人才与团队的融合度。

在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”，究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？“鹤立鸡群”的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。所以人力资源部要全力增加员工与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。那么流失情况自然不再发生或很少发生了。
    七是引入职业生涯计划概念。

企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。许多人之所以在一些民营企业，特别是在一些家族企业待不长久，是因为他在那儿才能得不到完全发挥，发展空间受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里，它会感觉舒适吗？它会不想着冲出笼子，展翅高飞吗？如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
    职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，在员工进企业大门时就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，设计不同的职业生涯计划策略。了解清楚员工的兴趣所在，因为，不是所有人都挤在同一条道路上。“并非是每个士兵都想当将军”，并不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿我们向其告知方向上的职业生涯，他在企业今后的大致发展方向，而不需要花太多的经历。而对一些关键性岗位，我们应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘时期进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。当然，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。
    如果每位员工对未来有一份憧憬，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。这也就是我们常提到的理想承诺。
组织应把知识工作者看作是‘资产’，而不是‘成本’，并给予相应的待遇”。

总之，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受巨大的损失。